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L'assessment pronostique

Un assessment pronostique élargit l'assessment traditionnel: en plus de l'analyse des aptitudes et potentiels (aptitudes, connues ou inconnues, non encore développées et/ou utilisées), qui est centrée sur la situation présente de la personne, est développée la dimension centrée sur l'avenir des conditions nécessaires, du temps à compter et des limites au développement futur de la personne.

Les positions de cadres, particulièrement des cadres dirigeants, requièrent lors du processus de sélection des candidats une analyse précise et fiable de la personnalité, ainsi que des possibilités et limites de développement. Même une personne très expérimentée en recrutement peut se tromper, et les tests et procédés les plus approuvés peuvent livrer des résultats incomplets ou erronés – des erreurs qui peuvent coûter cher, autant matériellement qu’immatériellement.

L'assessment pronostique a été développé et perfectionné au cours de nombreuses années de recherche et des résultats issus de l'expérience et analyse de plus de 500 assessments, dans de nombreuses entreprises, pour des positions de cadres de différentes exigences, et dans des milieux culturels variés (voir informations complémentaires dans la Newsletter Avril 2012).

Une évaluation précise est possible: sur les aptitudes et potentiels présents, ainsi que sur les objectifs atteignables, en combien de temps et sous quelles conditions. Une vérification du développement durant et/ou à la fin de ce temps permet de s'assurer de la qualité et durabilité de l'assessment pronostique.

Une activité (professionnelle) est, avec une haute probabilité, aussi bien prometteuse de succès que satisfaisante si, autant que cela est possible, elle correspond aux aptitudes et intérêts de la personne, et que ceux-ci sont connus. Il s'agit donc d'offrir à la personne une activité qui lui est adaptée et, vice versa, de trouver la bonne personne pour une activité donnée.

Les activités, mais aussi les personnes, changent et se développent généralement avec le temps. Si l'on veut associer une personne avec une activité non seulement à court terme mais également à long terme, un assessment pronostique est ainsi fortement recommandé.

À partir de là sont définis les six principaux buts d'un assessment pronostique:

  1. Une analyse quantitative et qualitative des aptitudes et intérêts connus et inconnus de la personne, ainsi que du développement que l'on peut y attendre.
  2. Selon la situation, une comparaison avec le profil d'exigences, l'analyse d'une activité ou ses conditions.
  3. Comment le développement peut être soutenu et assuré dans une large mesure – c'est-à-dire les conditions nécessaires à ce développement.
  4. Combien de temps prendra ce développement jusqu'au but désiré (défini et quantifié), c'est-à-dire l'intervalle de temps jusqu'à ce que les aptitudes correspondent aux attentes fixées.
  5. Où se situent les limites des possibilités développementales, soit par rapport à un but donné (lors d'un assessment de sélection), ou bien plus généralement, mais dans un horizon réaliste de trois à cinq années.
  6. La qualité et la durabilité : vérifier et s'assurer des résultats à long terme.

L'assessment pronostique est approprié pour les postes de cadres à tous les niveaux, y compris pour la direction de l'entreprise et le conseil d'administration, mais aussi pour les personnes plus jeunes ou en début de carrière pour une analyse approfondie et détaillée des potentiels. Il s'agit généralement d'un assessment individuel d’une journée entière. Les buts sont définis individuellement avec le mandant.